“第二点,公司原部门职责暂时不动,但根据聘用机制,采取严格的绩效考核制度。具体制度,会和宁总经理,以及穆总商定后推出。细节先不说,只说大方向。绩效考核与奖金挂钩,也与职务挂钩。拿销售部门举个简单的例子,月度任务完不成,扣除百分比奖金,最高百分百扣除。季度考评,销售员不及格,直接辞退,主管不及格,降级为销售员。新主管可以自荐,也可以从外重新招聘。当然了,我个人倾向于销售额最高的人做主管。因为只有懂得怎么取悦客户,让客户买我们的东西,才懂得怎么管理销售部门。记住,管理要的不是打扫卫生,那是保洁的活,也不是每天工作几个小时,什么时候来上班,什么时候下班,那是督察部门的事情。你们要做的只有一件事,把产品卖出去,把钱拿回来。”

“这里我有个小建议。”宁雪晴忽然出声。

霍不凡转头看她一眼,道:“你说。”

宁雪晴道:“我建议工资实行灵活制度,为什么卖货多的人,就要比坐办公室的人拿的少呢?所以,部门主管的工资,应该由部门表现最好的人来制定。还是说销售部门吧,最好的销售员,一个月卖十万元的货,工资加奖金发了五千块,那么主管也只能拿五千。但如果销售员一个月卖了一百万,那么他拿五万块,主管也可以拿五万!又好比研发部门,拿出一个好的产品,自然是有奖金的。谁第一个拿出关键数据,谁奖励最多。但如果没有研发成果,那么主管也要和其他人拿一样的钱。所以如何让部门天花板变得更高,这才是真正考验管理水平的。”

霍不凡颇为意外的看着宁雪晴,随后笑着道:“宁总经理这个提议挺好,把部门最好的人才,与主管工资挂钩,非常好的建议。是自己培养,还是从外面挖人,也很考验主管的个人能力,不错。这件事,就交给宁总经理了,到时候和穆总商量下,四十八小时内做出一个详细的方案来。”

这是霍不凡第一次在公众场合,用极其正式的语气和宁雪晴交谈。

几乎从未经历过这种场景的宁雪晴,一时间感到有些热血沸腾。

而他们这番对话,听的几个小股东脸色难看,这几位都是各个部门的负责人。

按照霍不凡的说法,一旦绩效考核不达标,就直接降级普通员工。第二季度还不及格,就直接辞退,那压力也太大了!

而且主管和最好的销售员拿一样的钱?听都没听说过!

而门外一群扒着门缝听消息的底层员工,却是听的两眼放光,尤其那些

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